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淮安貝雅顏美業股權歡迎諮詢

發佈時間:2020/12/03

很多老闆有一個誤區,當擁有有一套完美的評價機制時,卻在如何評價員工上十分糾結,覺得:給某人股權不合適,不給也不合適。看到老闆糾結我就更糾結,問:“你能保證看不走眼?”老闆沉思之後,答:“不能!”我又問:“你能保證你選的一批人,一定有你不會看走眼的?答:“能!”我說:“那爲什麼不先制定一些標準,圈一些人進來,放到三五年之中去考察,能者上,庸者下?”


所以,我的觀點是,評價的合理性取決於評價的方法;評價的正確性一定要靠時間來檢驗!想在開始就設計出完美無暇的機制是不可能的,但是在一定時間內,通過調整,不斷優化、修正。這也就是經常倡導的“在賽馬中選賽馬”原則,前期制定的標準只是設定競技規則,符合條件的人去跑一跑,但能跑多遠、跑多快、跑多久,取決於實際的表現。

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某個美業門店,已經成立3年。現在有3家直營店。創始人打算提速發展,開展連鎖經營。


連鎖經營比較大的難題就是人才。門店的複製,其實就是人才的複製。美業門店普遍面臨的難題是:人才招募難、人才培養難、人才留存難。


所以,對於這家美業連鎖品牌來說,它必須解決的3個問題是:


一、如何解决店长从公司干转变为自己干?


二、如何解決店長從單獨幹轉變爲培養新店長共同幹?


三、如何解決店長從爲單店小盤子幹轉變爲公司大盤子幹?


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美业门店怎么对员工实施股权激励?

股權激勵,是一種激勵經理人和骨幹員工鬥志,鼓勵他們爲同一個目標奮鬥而給予的獎勵。其目的是爲了解決公司股東與職業經理人之間的委託代理關係問題,讓職業經理人更關心股東利益,使兩者的利益追求儘可能趨於一致。


對於目前美業經營比較大的難題就是人才。門店的複製,其實就是人才的複製。美業門店普遍面臨的難題是:人才招募難、人才培養難、人才留存難。所以,對於對於連鎖門店來說,它必須解決的3個問題是:


首先,如何解决店长从公司干转变为自己干?

第二,如何解決店長從單獨幹轉變爲培養新店長共同幹?

第三,如何解決店長從爲單店小盤子幹轉變爲公司大盤子幹?

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股權激勵是一種長效激勵工具,其作用是一些短期激勵方式無法比擬的。員工是否留得住,除了待遇,是否能讓其體現出價值、有歸屬感也很重要。從另一個層次上看,股權激勵也是企業發展的催化劑,不但能留住內部特別人才,還能吸引外部特別管理人才。

股權激勵成爲一種工作導向,可以激勵員工調動工作積極性,有利於激發大家工作潛力,從而提高企業的經營業績和重點競爭能力。

但是股權激勵也是一把雙刃劍,只有股權激勵用得好,才能讓企業“如虎添翼”。所以,在制定股權激勵方案時,一定要把握好一個度,這樣才能讓員工與企業共同成長、實現雙贏。

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我的门店适合做股权激励吗?


遇到這個問題,我通常會反問:你的企業準備什麼時候破產?老闆一愣:誒誒誒,你怎麼這麼問?我們企業發展得很好啊,我們剛擬定了一個五年規劃,五年之後我們銷售額多少,利潤多少……


接着問:如果我有這樣的企業,讓你低價當股東,你願不願意?老闆:當然願意。又追問:那爲什麼你覺得你的企業不適合?老闆就答不上來了:嗯嗯半天,我擔心……。


原來如此,說了半天是對做股權激勵有擔心,根本不是適合不適合的問題。

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所以這個美業門店做股權設計的時候,採取了一個“3/6/9/10模式”。當然具體的數字在這裏並不重要,我們主要是探討這個模式背後的思路。.

//首先個是“3”,這其實是爲了解決單店店長從“爲公司幹”變成“爲自己幹”的問題。//

在美業行業中,員工的工資水平普遍不高,所以合夥人的門檻不能搞太高。我們當時的做法,就是給表現的店長送他所在單店的3個點的乾股,而乾股是不需要出錢的。


當然,這裏面是有條件的,並不是所有的店長都送,只有20%的表現的店長纔可以送。

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